‘Zeker wel. Of in ieder geval: voor iedereen in dezelfde situatie. Een manager krijgt natuurlijk een hoger salaris dan een medewerker. Maar voor de rest is eigenlijk alles gelijk. Je begint bij ons op support, zonder leaseauto. En iedereen begint met een jaarcontract. Zijn we daarna allebei positief? Dan wordt het meteen een contract voor onbepaalde tijd. Twijfelen we? Dan nemen we afscheid. We gaan dat niet rekken met nog een halfjaarcontract. Iedereen heeft hetzelfde aantal vrije dagen en is vanaf 1 januari, als we onze vierdaagse werkweek invoeren, op dezelfde dagen op kantoor.’
‘Dat kan diegene verlangen, maar dat doen we niet. Daar hoeven we niet eens over na te denken. Kijk, als je uitzonderingen maakt, weet je ook zeker dat er daarna gedoe komt. Er ontstaan verschillen die je niet kunt uitleggen aan andere collega’s, je moet speciaal dingen gaan inregelen of corrigeren in je software, én het is funest voor je cultuur. Je werkt een zeur-en-vergelijksfeer in de hand. Bovendien: mensen die met dit soort eisen binnenkomen, vertrekken ook snel weer als ze het ergens anders beter kunnen krijgen. Dat zijn niet de mensen die wij zoeken.’
‘Dit deden we ook al toen we nog niet zo eenvoudig nieuwe medewerkers vonden. Het is niet zo dat we dit kunnen doen doordat we zo succesvol zijn. Het is eerder andersom: ik denk dat ons succes ook komt doordát we het altijd zo aangepakt hebben. Je kunt het echt even beter met minder mensen doen die goed en gemotiveerd zijn, dan met meer mensen en een systeem dat van uitzonderingen aan elkaar hangt. Dat is niet te doen joh.’
‘Ja hoor. Het maakt juist dat we persoonlijk kunnen zijn. Als je geen tijd kwijt bent met gedoe, heb je veel meer ruimte om je bezig te houden met waar het echt om gaat. Vooruitkijken en beslissingen nemen waar álle collega’s beter van worden bijvoorbeeld. En natuurlijk met de medewerkers zelf. Ik doe HR in mijn eentje en heb nog steeds tijd om met collega’s te praten over wat voor hen belangrijk is.’
‘Onze kaders zijn hard, maar daarbinnen is er heel veel ruimte. Zéker als er serieus iets aan de hand is. Wij hebben bijvoorbeeld geen vast aantal verlofdagen als een dierbare van een collega overlijdt. Dat bepalen een medewerker en een leidinggevende gewoon samen.’
‘Aan de ene kant wel, mensen vinden het nooit leuk om ‘nee’ te zeggen. Aan de andere kant is een helder ‘nee’ vaak prettiger om te horen dan een of ander vaag antwoord. Ik sprak laatst met iemand die werkt bij een organisatie waar een afdeling wordt opgeheven. Als je hoort hoe daarover gecommuniceerd wordt. Of eigenlijk, hoe daar niet over gecommuniceerd wordt. Er worden halve keuzes gemaakt, dingen vooruitgeschoven, het is eigenlijk één grote onduidelijkheid voor die mensen. Dat wil je toch niet?’
‘Als je geen uitzonderingen maakt, hoef je ook niet na te denken over je antwoord. Geen gedoe met ‘daar kom ik op terug’ of ‘dat ga ik overleggen’. Het gebeurt gewoon niet.’
‘Dat vind ik ook. Je denkt gewoon aan de voorkant goed na over dingen, en dan vooral over het belang van het collectief. Daarna is het een kwestie van uitvoeren. Voor ons is dat de normaalste zaak van de wereld. Niet alleen naar onze medewerkers, maar ook naar onze klanten. Toen wij overgingen naar de cloud, en toen we tweefactor-authenticatie invoerden, vonden lang niet alle klanten dat meteen leuk. En er waren er genoeg die uitzonderingen wilden. Die hebben we niet gemaakt. Nu is onze software voor iedereen veiliger, sneller en beter beschikbaar. En achteraf is iedereen er blij mee. En dát is waar het om gaat.’
Wil je meer te weten komen over onze visie op HR? Meld je dan aan voor de gratis inspiratiesessie ‘Zo werkt HR bij AFAS’.
De sessie wordt doorlopend gegeven door HR & CSR Directeur Britt Breure in het AFAS Theater in Leusden.